Setembro é o novo janeiro para muitas empresas, é o regresso das férias, é a altura dos forecasts e da definição de budget, é um momento de reflexão, de redefinir estratégias e de planear o ano seguinte. Por tudo isto, é também o momento de relembrar a importância de incluir a formação no budget do próximo ano, de forma estruturada e passando a mensagem certa aos colaboradores – trata-se de investimento neles e no seu desenvolvimento.
Segundo o Eurostat, Portugal é um dos países da Europa com menor proporção de adultos (dos 35 aos 64 anos) com o ensino secundário completo e, simultaneamente, o país com as diferenças intergeracionais mais acentuadas em termos de qualificações.
A formação é uma ferramenta imprescindível para robustecer o capital humano. Diz-nos a legislação que o colaborador tem direito a um mínimo de 40 horas de formação por ano. Devemos, então, olhar para este tema de forma estratégica. As empresas que apostam na formação dos seus colaboradores estão melhor preparadas para as exigências do mercado, aumentam a retenção de talento, reforçam o employer branding e estimulam a produtividade. Mas os planos de formação não trazem só vantagens diretas para as empresas. A aposta no desenvolvimento dos colaboradores torna-os mais capazes, confiantes, com maior autonomia e autoestima, intensifica a motivação, amplia a probabilidade de progressão na carreira e aumenta o envolvimento com a empresa, com os pares e com o cliente.
Posto isto, que aspetos devemos ter em consideração na hora de definir um plano de formação?
Diagnóstico das necessidades formativas – é necessário começar com um levantamento das necessidades formativas que, idealmente, deve contemplar a opinião da direção da empresa, da chefia intermédia e do próprio colaborador. Deste modo, conseguimos garantir que há um alinhamento com a estratégia da empresa e um compromisso assumido pelo colaborador, por ter sido envolvido no processo. Esta fase deve também servir para a identificação de oportunidades de crescimento, uma vez que a formação responde e antecipa necessidades.
Definição do Plano de formação – é importante definir os objetivos pretendidos, as competências que queremos desenvolver e os destinatários. Devem ser acauteladas as disponibilidades dos colaboradores, assim como os picos de trabalho, garantindo o normal funcionamento da empresa, apostando num plano realista.
Organização das sessões de formação – nesta fase é importante selecionar os parceiros certos para cada ação, identificar os colaboradores para cada uma das fases, sendo agrupados por níveis de conhecimento ou funções que desempenham (ou vão desempenhar).
Execução e acompanhamento – nesta fase do processo é importante que os colaboradores já tenham uma perceção clara do porquê de estarem a realizar a formação em causa, que saibam os objetivos da mesma e que se sintam motivados e desafiados. Um dos aspetos primordiais nesta fase é obter feedback junto dos colaboradores e ir implementando alguns aspetos de melhoria na própria sessão e nas sessões seguintes.
Avaliação & Follow up da formação – para que a formação tenha impacto é importante analisar os resultados obtidos, medir a transferência e o impacto e fazer o paralelismo para o dia a dia, para que possamos aplicar o que aprendemos.
Não é uma tarefa fácil, exige dedicação e envolvimento de vários stakeholders internos e externos da organização, mas é certo que a inclusão da formação no orçamento anual demonstra o compromisso da empresa com o desenvolvimento da sua equipa, isto é, das suas pessoas.
De modo a ajudar neste processo complexo, em breve, teremos novidades para partilhar, com o lançamento do Portefólio de Formação para 2024. Fiquem atentos!
Artigo de Magali Gomes, Consultant da área de Corporate Solutions da Porto Business School.
