Os Recursos Humanos já não formam para os “novos”. Formam para quem vai trabalhar até aos 70.
O envelhecimento da população ativa obriga as empresas a repensar a lógica da formação e a combinar programas de desenvolvimento customizados com experiências de aprendizagem partilhada, desenhadas para diferentes momentos da carreira, funções e desafios estratégicos.
Durante anos, a formação nas empresas teve um destinatário implícito: os mais jovens. Programas de onboarding, academias de talento e planos para high potentials dominaram a agenda dos Recursos Humanos. Era uma lógica compreensível num mercado de trabalho marcado pela renovação contínua de quadros. Entretanto, a realidade mudou de forma estrutural.
Em Portugal e na Europa, o envelhecimento da população ativa é hoje um dos maiores desafios estratégicos para as organizações. Em 2023, os trabalhadores com mais de 50 anos já representavam cerca de 35% da força de trabalho na União Europeia. Com reformas a progredir para os 68 ou 70 anos em vários países europeus, esta proporção continuará a crescer. Não é um problema de futuro. É uma realidade de hoje.
A questão deixou de ser como integrar a Geração Z. A verdadeira questão é outra: como preparar profissionais que, após 20 ou 30 anos de carreira, ainda têm uma ou duas décadas de vida ativa pela frente e que representam frequentemente o núcleo do conhecimento crítico das organizações?
Personalizar sem isolar
O Future of Jobs Report do World Economic Forum estima que cerca de 40% das competências atuais serão transformadas até ao final desta década. Esta necessidade de atualização não distingue idades, mas exige respostas diferenciadas. Um diretor financeiro com 30 anos de experiência não aprende da mesma forma, nem enfrenta os mesmos desafios, que um recém-licenciado em início de carreira. A aprendizagem dos adultos exige contexto, aplicação prática e relevância para a sua função.
Isto não significa abandonar a formação de catálogo; significa reinventá-la. Os programas abertos continuam a ter um papel insubstituível: são espaços de aprendizagem partilhada onde profissionais de diferentes empresas, setores e gerações aprendem juntos. É nestes contextos que acontece o networking real, o reverse mentoring entre profissionais experientes e jovens líderes, e a exposição a perspetivas que o ambiente interno raramente proporciona. O valor não está apenas no conteúdo, está na sala.
O que muda é a lógica de articulação. As melhores práticas internacionais apontam para modelos híbridos: programas customizados que partem da estratégia e dos desafios concretos de cada organização, combinados com experiências de aprendizagem partilhada que ampliam a perspetiva e reforçam a rede de cada profissional.
A mudança que não pode ser adiada
É também este o caminho que a Porto Business School tem vindo a desenvolver com as empresas: programas verdadeiramente customizados, desenhados a partir da estratégia e das funções de cada organização, combinados com programas abertos que criam comunidade e ampliam horizontes.
O futuro da aprendizagem corporativa não será definido pela idade dos colaboradores. Será definido pela capacidade de as organizações desenvolverem, de forma contínua e estratégica, o talento que já existe dentro das suas portas — sabendo quando personalizar e quando colocar esse talento em contacto com o mundo lá fora.