Para as empresas, a gestão de pessoas e da sua felicidade no local de trabalho é uma área em constante exploração e onde a inovação pode mesmo fazer a diferença. Foi por isso que convidámos a Bosch, uma das empresas associadas da Porto Business School e que tem sido original na forma como comunica com potenciais colaboradores, para nos falar sobre os desafios da área de Talent Engagement.
A retenção das pessoas como uma prioridade genuína das Organizações
Um dos assuntos da ordem do dia dentro da comunidade RH prende-se com a atração e a retenção das pessoas. Nunca se falou tanto de atração e retenção como agora e, apesar de em muitas organizações ainda não se olhar para estas temáticas como um assunto prioritário da agenda dos gestores, a verdade é que as tendências atuais mostram que a concorrência por determinados perfis estão a “forçar” as empresas a encontrar formas mais eficazes não só de atração, mas também de retenção de talentos.
Uma questão que me colocam muitas vezes é como trabalhamos a retenção na Bosch. Ora eu sou de opinião que a retenção não é algo isolado que se trabalhe por si só, mas sim a consequência de várias abordagens instituídas, a diferentes níveis, que acabam por se traduzir no índice de compromisso do colaborador. Este índice de compromisso é algo que se trabalha ao longo da jornada do colaborador na empresa. Esta abordagem, “copiada” do Marketing (Customer Experience), faz-nos olhar para a retenção duma forma mais holística, a focar-nos em todas as fases da jornada dum colaborador e a perceber o nosso Employee Value Proposition.
Considerando que as diferentes fases da jornada dum colaborador, na maior parte das organizações*, resumem-se em dez: (1) Atração e recrutamento; (2) pre-bording; (3) onboarding; (4) compensação e benefícios; (5) aprendizagem contínua e desenvolvimento; (6) engagement continuo, comunicação e comunidade envolvente; (7) recompensas e reconhecimentos; (8) planeamento, feedback e revisão da performance; (9) progressão e (10) reforma, rescisão ou denúncia; na Bosch olhamos para cada uma destas fases, analisamos as tendências, tentamos perceber o que valorizam os colaboradores, comparamo-nos com as práticas do mercado e adotamos as que melhor se enquadram com a nossa estratégia e valores. Esta abordagem permite-nos trabalhar de forma continuada o índice de compromisso.
Entendo que trabalhar o índice de compromisso e o Employee Value Proposition é um trabalho com resultados a médio/longo prazo e que, pelas mais variadas razões, possa não resolver por si só o índice de retenção ou de turnover dos colaboradores nalgumas organizações, nomeadamente em determinadas famílias de funções, mas também acredito que quem não o incorporar desde já na estratégia da organização como sendo uma prioridade, enfrenta desde já uma desvantagem competitiva que trará inevitavelmente consequências a nível do negócio.
*Harvard Business Review, December 08, 2016.
Marlene Rosário, HR Manager and People Communication na Bosch Security Systems Portugal
Numa altura em que a atração e a retenção de talento se assumem como dois temas decisivos para as empresas, consulte o novo programa de Formação para Executivos da Porto Business School, o Employee Experience desenhado para responder, em parte a este desafio.
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